企業(yè)管人的兩大命門
何為企？有人則企，無人則止；企業(yè)里的所有事情：業(yè)務(wù)、采購、生產(chǎn)、財務(wù)等都是由人來做的，企業(yè)管理即對人的管理；管理 = 管人 = 團隊管理 = 組織管理。把人管好了，事情、業(yè)務(wù)也就做好了；企業(yè)需要充分發(fā)揮當(dāng)前企業(yè)的這幫人、這個組織去完成企業(yè)這一年甚至是更遠的戰(zhàn)略發(fā)展！企業(yè)管人的兩大命門：
一、員工為什么要跟著你好好干？
員工在選擇企業(yè)、選擇跟著企業(yè)好好干不外乎兩個：物質(zhì)和精神。精神即企業(yè)文化，用企業(yè)的家園文化；凝聚力去感染員工，讓他能夠在企業(yè)里面好好干，認真干；現(xiàn)在市場上很多的管理培訓(xùn)，如心態(tài)培訓(xùn)、職業(yè)素質(zhì)、教練技術(shù)等培訓(xùn)當(dāng)場有效果，但是培訓(xùn)完之后的效果不言而喻，能真正把心態(tài)調(diào)整過來的也很少；真正能把企業(yè)文化做到極致的企業(yè)只在少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)文化對于員工來說只是保健品，有的話也可以，沒有亦可。
物質(zhì)即企業(yè)的分配機制；通俗一點就是企業(yè)如何與員工分錢。談到分配機制，會涉及到股權(quán)、期權(quán)、績效考核等幾個層次；
關(guān)于股權(quán)，有句話叫：請神容易送神難，企業(yè)一般不會輕易考慮將已有的股權(quán)分配出來；
而對于期權(quán)，可以以企業(yè)未來3-5 年發(fā)展的目標(biāo)為期權(quán)的基數(shù)，分配的任務(wù)指標(biāo)占比為期權(quán)權(quán)重，將一定的期權(quán)分配給到對公司來說值得信任又能獨挑大梁的中流砥柱，讓他們不是為了工作而來，是為了自己的事業(yè)而做，那么整個人的工作狀態(tài)和積極性肯定是完全不同的；如果不能找到合適的人選去分配期權(quán)，那就回
到企業(yè)當(dāng)前大部分都在使用的方式：績效考核。
當(dāng)員工意識是在為自己干的時候，在業(yè)務(wù)、費用以及其他方面就會想辦法去解決問題而非等待；即讓員工知道為什么要跟著企業(yè)好好干？看到在企業(yè)接下來的發(fā)展之后，員工才會開始愿意開始跟著你好好干，也才會用心、認真的去自發(fā)思考如何優(yōu)化工作！
二、員工如何好好干？
當(dāng)解決員工跟著企業(yè)好好干，為什么干，統(tǒng)一思想之后，還需要一套方法，讓員工知道怎么去做；尤其是對新人的培養(yǎng)，21 世紀(jì)，人才泛濫，企業(yè)最缺的卻是人；企業(yè)需要搭建一套人才復(fù)制體系，讓新員工在入職第一天開始明確的知道該做什么--怎么做，讓新員工的培養(yǎng)提速，15 天能夠適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)；為老員工建立導(dǎo)師制，人人都可以成為自己領(lǐng)域的老師，讓老員工的經(jīng)驗沉淀為企業(yè)的知識資產(chǎn)。
不僅僅知道為什么做，怎么做，企業(yè)還需要搭建一套機制、一套模式，告訴員工做到什么程度，讓員工了解到每個月、每周、每天要做什么--怎么做--做到什么程度，需要部門哪些資源，需要領(lǐng)導(dǎo)怎么樣的協(xié)助和指示，讓打造企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的工作模式，就像軍隊一樣，121，指令指向哪里，行動到位，執(zhí)行落實而不是各自做各自的事情；給員工輸入一套程序，嚴(yán)格按照這樣的程序來執(zhí)行，統(tǒng)一行動!
因此，企業(yè)管理管什么？管人，人怎么管？在思想上統(tǒng)一之后，借助信息化的管理軟件給員工輸入一套程序，標(biāo)準(zhǔn)化的工作模式和人才復(fù)制機制，讓員工知道為什么做--怎么做--做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，搭建企業(yè)的高效運營的組織管理才會讓企業(yè)的業(yè)務(wù)、采購、生產(chǎn)、流程等能夠自動化、流程化運作，讓企業(yè)家們能夠脫離繁雜事務(wù)，去忙大事！
